Das Gehalt ist variabel

Jeden Monat ein festes Gehalt auf dem Konto – das gehört auch für viele Gutverdiener zur Vergangenheit. Knapp ein Drittel aller Angestellten bekommen ein variables Gehalt, dessen Höhe durch Zielvereinbarungen festgelegt wird. Nicht nur unter Führungskräften oder in bestimmten Branchen sind die Zielvereinbarungen inzwischen weit verbreitet. Der Vertrieb hat klassischerweise solche Vereinbarungen. Auch in zahlreichen anderen Jobs sind variable Einkommensanteile immer stärker auf dem Vormarsch – ob Energie, Sparkassen oder Metall, das ist branchenübergreifend.

Für die Mitarbeiter seien Zielvereinbarungen eine Motivation – für den Arbeitgeber könnten die variablen Anteile Entlastung bei den Personalkosten bedeuten. In einem Gespräch einigen sich Unternehmen und Mitarbeiter individuell auf Ziele, bei deren Erreichung vertraglich vereinbarte Zusatzzahlungen zum regulären Einkommen gezahlt werden.

Diese Ziele können ganz verschieden sein. Wichtig ist allerdings, dass sie überprüfbar sind. Zielvereinbarungen sind ein Korsett, nach dem sich alle richten müssen. Das bedeutet aber nicht, dass die gleiche Jobbeschreibung auch für die gleichen Ziele sorgt. Das kommt auf den Mitarbeiter an und auf die Rahmenbedingungen.

In einem größeren Unternehmen wird es eher ein kollektives Vergütungssystem geben. Ist die Zahl der Angestellten klein, werde eher individuell verhandelt. Dieses Vorgehen sei allerdings eher typisch für herausgehobene Positionen in den oberen Management-Etagen – denn da hat das System seinen Ursprung. Es ist bei Führungskräften verbreiteter als sonst wo.

Die variablen Anteile eines Gehalts müssen nicht am Ende eines Monats oder eines Jahres ausgezahlt, sie können auch in die Altersvorsorge investiert werden. Das wirke sich aber nicht unbedingt positiv auf die Motivation der Angestellten aus. Der Anreiz ist größer, wenn das Geld sofort fließt.

Eine gesetzliche Grundlage haben weder Zielvereinbarungen noch die Zusatzentlohnung. Daher darf man grundsätzlich alles vereinbaren, was nicht gegen Recht und Sitte verstößt, und gängig sind etwa zwanzig Prozent variable Vergütung am Jahresgehalt – das hat die Praxis und eine große Zahl von Gerichtsurteilen in den vergangenen Jahren ergeben.

Wenn die Ziele nicht erreicht werden, muss sich kein Arbeitnehmer graue Haare wachsen lassen. In vielen Firmen werden Prämien anteilig gezahlt. Bei Übererfüllung können sich die Mitarbeiter oft auf einen dicken Bonus freuen. Gerade die Option der Übererfüllung sollte ebenfalls geregelt sein, denn irgendwann wird der Arbeitgeber nach oben weite Grenzen ziehen.

Ein variables Vergütungsmodell kann zu jeder Zeit eingeführt werden. Wenn sich die Tarifparteien einigen, können alte Verträge in einem Unternehmen angepasst werden. Der Betriebsrat ist dann für Fragen der richtige Ansprechpartner. Dort kann man sich nach der Zulässigkeit erkundigen. Ist alles rechtens und das Stufenmodell kommt, wird neu verhandelt – mit Einzelnen, innerhalb von Teams oder über Projekte.

Für Bewerber sind die variablen Vergütungsmodelle mit Vorsicht zu genießen. Es geht in den Gehaltsverhandlungen darum, sich nicht zu verschätzen. Verhandelbar sei das System nicht. Entweder die Firma hat es oder nicht – da hat man kaum Spielraum. Für eine Einarbeitungszeit sollten sich neue Arbeitnehmer daher einen Teil der variablen Vergütung garantieren lassen.

Die häufigsten Vergütungsmodelle bei Arbeitnehmern

Knapp acht Prozent der abhängig Beschäftigten erhalten bislang vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens abhängige Einkommensbestandteile. Die Gewinn- oder Erfolgsbeteiligung von Beschäftigten wird in der Regel auf Betriebsebene oder individuell ausgehandelt. Nur in einer Minderheit der Fälle sind Vergütungsmodelle mit Gewinnkomponenten Bestandteil eines Tarifvertrags. Das zeigt die Schwerpunktanalyse* im neuen WSI-Tarifhandbuch 2007, das am heutigen Montag in Berlin vorgestellt wird.

Solche Tarifregelungen sind stets umkämpft. Den Arbeitgebern geht es seit Jahren darum, bislang feste Tarifbestandteile gewinnabhängig zu gestalten bzw. dauerhafte Tariferhöhungen durch variable Einmalzahlungen zu ersetzen. Die Gewerkschaften wollen dagegen die Tarifvergütungen möglichst stabil halten und stärkere ertragsabhängige Schwankungen vermeiden. Im Ergebnis kommt es zu unterschiedlichen Varianten der variablen Tarifgestaltung:

• Variable Pauschal- und Einmalzahlungen: Als Reaktion auf eine vorübergehend besonders gute wirtschaftliche Entwicklung der Gesamtwirtschaft oder einer Branche werden zusätzliche Zahlungen vereinbart, die aber keine dauerhafte Tariferhöhung bedeuten.
• Variable Jahressonderzahlungen: Das Weihnachtsgeld kann - je nach wirtschaftlicher Situation des Betriebs - in einer vorgegebenen Bandbreite schwanken.
• Erfolgsabhängige Bonuszahlungen: In einzelnen Firmen gibt es tariflich geregelte zusätzliche Bonuszahlungen, die an die Ertragsentwicklung des Unternehmens gekoppelt sind.
• Öffnungsklauseln: Auch sie ermöglichen eine ertragsabhängige Vergütung und erlauben Betrieben in wirtschaftlichen Schwierigkeiten, nach unten vom Tarif abzuweichen.

Variable, gewinnbezogene Löhne und Gehälter koppeln die Personalkosten stärker an die Marktsituation. Diese ist jedoch von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern selbst nicht zu beeinflussen. Auch muss man den Einfluss variabler Vergütungssysteme auf die Einkommensverteilung genau beobachten: Je höher die ertragsabhängigen Einkommensbestandteile ausfallen, desto geringer der Spielraum für dauerhafte tabellenwirksame Erhöhungen. Die Beschäftigten verlieren dadurch mittelfristig real an Lohn und Gehalt.

Bislang erhält nur eine Minderheit der ArbeitnehmerInnen gewinnabhängige Einkommenszahlungen. Dies ergibt eine Analyse des WSI auf der Basis der Daten des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP) für 2005:

• Lediglich knapp acht Prozent aller abhängig Beschäftigten bekommen eine Gewinnbeteiligung, Gratifikation oder Prämie. Bei den Männern liegt der Anteil fast doppelt so hoch wie bei den Frauen. Deutlich besser stehen sich Vollzeitbeschäftigte gegenüber Teilzeitkräften und Westdeutsche im Vergleich zu Ostdeutschen.
• Erhebliche Unterschiede nach Qualifikationen: Während nur drei Prozent der Ungelernten direkt an guten Betriebsergebnissen beteiligt werden, erhalten 24 Prozent der hoch qualifizierten Angestellten eine entsprechende Sonderzahlung.
• Verdiensthöhe entscheidet: Wer unter 1.500 Euro brutto verdient, bekommt selten einen Gewinnbonus - nicht einmal drei Prozent der Beschäftigten in dieser Einkommensklasse. ArbeitnehmerInnen mit mehr als 7.000 Euro brutto beziehen beinahe zu einem Drittel ertragsabhängige Zahlungen.
• Widersprüchliche Entwicklung über die letzten zehn Jahre: Die WSI-Analyse der SOEP-Daten zeigt bei der gewinnabhängigen Bezahlung insgesamt eine Ausbreitung auf niedrigem Niveau - von sechs Prozent aller Beschäftigten 1995 auf acht Prozent 2005. Allerdings verlief die Entwicklung in verschiedenen Gruppen sehr unterschiedlich: Ungelernte Arbeiterinnen und Arbeiter sowie einfache Angestellte profitierten 2005 seltener von Gewinnausschüttungen als noch ein Jahrzehnt zuvor. Qualifizierte und hoch qualifizierte Angestellte verzeichneten dagegen Zuwächse. Großbetriebe zahlen immer öfter gewinnabhängig, Klein- und Mittelbetriebe mit weniger als 200 Beschäftigten hingegen seltener als 1995.

Eine Gewinnbeteiligung wird bisher nur in begrenztem Umfang als Instrument der betrieblichen Vergütungspolitik eingesetzt. Die Anwendung ist außerdem hoch selektiv - Frauen, Geringqualifizierte und Beschäftigte in Kleinbetrieben haben wenig davon.

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